Choisir le bon Core HR : 3 critères décisifs pour les entreprises internationales

Comment choisir un Core HR qui s’adapte parfaitement à votre stratégie RH et réponde à vos exigences ? Qui vous facilite l’accès à l’ensemble des données et chiffres sans lesquels un DRH ne peut prendre de décisions critiques ? Pour bien sélectionner votre solution, de nombreux critères sont à prendre en compte. En voici trois auxquels tout DRH de groupe international doit être attentif avant de faire son choix. 

Le Core HR, pour quoi faire ?

Un Core HR vise avant tout à stocker les données et automatiser les processus RH. Mais un bon Core RH peut et doit faire beaucoup plus, surtout si vous êtes responsable d’un service RH qui couvre plusieurs pays ! Dans ce cas, votre outil doit vous permettre de consolider les données et de faire du reporting pour l’ensemble de vos sites. Certains systèmes sont spécialisés sur un aspect RH particulier, comme la paie, d’autres sont plus généralistes. Pour ne pas vous tromper, gardez toujours à l’esprit ce que VOUS voulez être en mesure de faire.

1) La plus grande flexibilité possible (à un coût acceptable)

Que vous vouliez fournir certaines données, supporter votre stratégie, ou encore gérer facilement les aspects administratifs d’une ouverture de site à l’étranger, vous avez besoin d’un outil extrêmement flexible. D’un software qui vous permette d’ajouter et de configurer tous les champs nécessaires, de saisir une seule fois les données, et vous offre un « self-service » ultra efficace.

Quelle que soit la solution que vous retiendrez, vous veillerez à ce qu’elle ne vous enferme pas dans un standard susceptible d’être vécu comme une contrainte.

À titre d’exemple, un groupe possédant de multiples entités dans le monde peut avoir besoin d’une solution gérant dans une base unique les données de tous ses collaborateurs, mais aussi de garder une flexibilité des pratiques à l’échelle régionale pour harmoniser les processus à son rythme.

Les interfaces flexibles ont, elles aussi, une importance décisive. Sur le plan technique comme sur le plan financier, il est nécessaire que votre nouveau système se connecte facilement avec les outils déjà existants dans l’entreprise : votre software Talent, par exemple, mais aussi votre solution de paie ou de comptabilité.

2) Un bon équilibre central – local

Aujourd’hui, disposer d’un réservoir de données communes à toute l’entreprise est indispensable, mais insuffisant : le système doit permettre à la fois de répondre aux problématiques globales de l’organisation et aux exigences locales des entités à l’international. Trouver et garder cet équilibre est primordial.

Mais cela implique un changement de paradigme. Si l’on prend le cas des Core HR  qui couvrent également la paie, l’enjeu n’est plus de recenser un « tronc commun » de données administratives, mais également l’intégralité des données nécessaires pour produire la paie partout dans le monde (données administratives, paie, impôts et taxes gouvernementales…).

Idéalement, une solution Core HR performante devrait vous apporter à la fois :

  • la possibilité de piloter globalement et qualitativement les RH depuis le siège ;
  • la maîtrise des processus dans toutes les entités de l’entreprise ;
  • la précision nécessaire pour localiser la totalité des données locales spécifiques.

3) Une solution pour tous, des millennials aux seniors

Tout projet technologique HR peut susciter certaines résistances. Vous lèverez plus facilement ces freins si l’outil, outre la plus-value apportée aux utilisateurs dans leur travail, s’avère facile et agréable à utiliser. Tous vos collaborateurs doivent aimer utiliser votre solution Core HR, et pas seulement les digital natives !

Vous privilégierez ainsi une ergonomie intuitive, user friendly. Tout ce qui permet à l’utilisateur de personnaliser la solution pour trouver facilement ses marques est un atout pour emporter l’adhésion de tous, du millenial au senior.

Enfin, à l’heure où les mobiles font partie intégrante de la vie quotidienne (professionnelle comme privée), une solution Core HR doit aussi être accessible par tout type de device. Pour les millennials la question ne se pose même pas : sans accès via leur smartphone, votre Core HR est déjà dépassé !

La première valeur ajoutée d’un Core HR est de vous permettre de développer une stratégie RH globale en phase avec les entités locales de votre organisation. Cependant, des fonctionnalités réduisant ou éliminant les risques d’erreur (comme la traçabilité de l’ensemble des modifications effectuées, ou un process d’identification rapide et fiable des anomalies) ne sont pas à négliger. Le coût de la solution et son évolutivité pèsent aussi dans la balance, mais les solutions les plus en pointe vous permettent d’être exigeant : n’hésitez pas à demander plus à votre Core HR !