Pourquoi entrer dans une démarche de HR analytics ?

Quel DRH n’a jamais rêvé de prendre ses décisions en s’appuyant sur des éléments aussi rationnels et concrets que ceux dont dispose un DAF ? N’avez-vous jamais eu envie de pouvoir anticiper les départs ou prévenir l’absentéisme ? Poser ces questions, c’est déjà entrevoir l’intérêt des HR analytics (ou analytique RH), dont le principe est d’exploiter les data RH collectées notamment grâce au SIRH. Décrire la situation actuelle, identifier les causes ou conséquences de certains événements, faire de l’analyse prédictive, découvrez ce que peut vous apporter une discipline poursuivant deux objectifs majeurs : le gain de performance en général, et de performance financière en particulier.

Les méthodes HR analytics visent à exploiter la masse de données collectées à dominantes RH par les différents systèmes d’information, au premier rang desquels le SIRH.

La nature, la qualité et la fraîcheur des données pourraient faire l’objet d’un article à part entière. Pour l’heure, retenons seulement que ces données sont la clé de voûte du succès d’une démarche de HR analytics et que leur collecte et leur traitement représentent un vrai défi, surtout pour les entreprises internationales ou multisites non dotées d’un Core HR performant.

Ce préalable posé, entrons dans le vif du sujet : quelles sont les bonnes raisons, pour vous, de recourir aux HR analytics ?

Gérer les effectifs

En tant que DRH, fournir à l’entreprise la bonne personne, pour le bon poste et au bon moment, constitue votre mission centrale. Pour y parvenir, il vous faut savoir de qui vous aurez besoin dans les prochaines années pour relever vos défis et atteindre vos objectifs. Les HR analytics peuvent vous permettre d’identifier les besoins en compétences de l’organisation pour les cinq, voire dix années à venir. Cette connaissance éclairera votre stratégie concernant la formation, la gestion des parcours individuels et la mobilité.

Les workforce analytics, sous-domaine des HR analytics, visent à mesurer la performance des équipes. Leur apport est précieux dans des domaines comme la gestion des âges, un sujet parfois sous-estimé alors qu’une population vieillissante peut impliquer des pertes de connaissances et de savoir-faire.

Optimiser le recrutement

Le recrutement est un sujet hautement stratégique : il a des implications à long terme sur la masse salariale et influe de façon globale sur la performance de l’organisation. Les HR analytics vous permettent de déterminer précisément les profils les plus performants au regard du business.

Sans aller jusqu’à établir des « parcours modèles » qui élimineraient toute diversité au sein des équipes, l’idée est de mieux cibler les profils les plus performants pour une fonction ou un poste au regard du parcours professionnel et de formation des candidats. Les HR analytics vous permettront ainsi d’affiner votre politique de recrutement, et d’ajuster la stratégie de communication associée.

Identifier et fidéliser les talents

Les meilleurs collaborateurs ont tendance à exiger davantage de leur employeur. Ils veulent que leurs attentes soient satisfaites rapidement, ce qui est d’ailleurs une caractéristique de toute la génération Y. Les identifier et analyser leurs profils vous mettra en position de développer des programmes de rétention performants.

Cet enjeu de la fidélisation des talents est critique, le turnover non désiré pouvant impliquer une perte de savoir-faire ainsi que des recrutements non prévus, deux risques aux coûts élevés. Les HR analytics vous donnent les moyens de comprendre quand intervient le désengagement professionnel, qui est non seulement synonyme de perte de productivité et de coûts pour l’entreprise, mais constitue aussi un signal de départ imminent.

Prévenir l’absentéisme

Prévenir l’absentéisme est l’un des premiers apports concrets des HR analytics aux entreprises. Selon diverses sources, comme le baromètre de l’absentéisme 2017 d’Ayming ou une étude de l’Institut Sapiens parue fin 2018, l’absentéisme représente un coût pouvant dépasser 5% de la masse salariale.

En déterminant des sous-groupes d’absence – absences de longue durée, absences fréquentes de courtes durées, micro absences… – et en les profilant, vous serez en mesure de développer des campagnes de prévention ou de motivation plus efficaces. Les HR analytics permettent également de faire de la prévention en capturant les « signaux faibles » et les indicateurs annonciateurs d’absence. Il devient alors possible d’anticiper les absences de longue durée liées aux RPS (risques psycho-sociaux), comme le burn-out.

Notons que les HR analytics sont aussi le seul moyen de mieux appréhender le présentéisme, un phénomène mal identifié mais préoccupant.

Maîtriser et réduire les coûts, l’objectif final des HR analytics

Ce point est en filigrane de tous les précédents : les HR analytics ont pour objectif final, rappelons-le, de rendre l’organisation plus performante sur le plan financier.

Déjà évoquée, la gestion des effectifs peut aussi être abordée sous son aspect purement financier grâce aux HR analytics, qu’il est possible d’utiliser pour comparer la masse salariale par pays, par type de fonction et de poste, etc. Vous disposez ainsi d’un éclairage vous permettant par exemple :

  • d’ajuster les rémunérations,
  • d’évaluer sur tel ou tel site le ROI du travail le week-end, le coût de celui-ci variant d’un pays à l’autre
  • d’évaluer la rentabilité du recours à des consultants externes,

etc.

De la même façon, les questions du recrutement, de la fidélisation des talents et de la prévention du turnover ou de l’absentéisme, ont des impacts très forts en termes de coûts. Les HR analytics constituent donc, avant tout, une démarche pour relever les défis stratégiques des ressources humaines… qui ont une incidence significative sur la performance financière.

Les HR analytics n’en sont qu’à leur début en France. Nos organisations manquent encore de compétences en interne pour les traiter, d’autant que la démarche n’est pas sans risques : les data RH sont sensibles, donc à manipuler avec précaution. De plus, l’analytique RH ne prétend pas remplacer l’intuition : il est toujours possible (et c’est le cas pour une majorité de DRH) de prendre de bonnes décisions sans y avoir recours. Mais les HR analytics sont un peu au DRH ce qu’est le GPS à l’automobiliste : un outil pas indispensable, pas obligatoire, mais diablement efficace pour atteindre plus sûrement un objectif.