Inclusion : l’entreprise de demain sera inclusive ou ne sera pas

Plus de 80 % des Millennials le disent : la démarche de diversité, d’égalité et d’inclusion d’un employeur représente un facteur important lors du choix d’un nouvel emploi (Out to Succeed : Realising the full potential of your LGBT talent, PwC 2018). Un chiffre qui, en pleine guerre des talents, donne à réfléchir. Concept nourri par la QVT et la diversité, l’inclusion vise à donner à chacun dans l’entreprise la place qui lui permettra de s’y épanouir quelles que soient ses différences, en éliminant tout type de discrimination. La bonne nouvelle, c’est que l’entreprise et ses collaborateurs ont tout à y gagner.

 

L’inclusion, une notion répondant à une attente forte : l’entreprise pour tous

 

Pourquoi parle-t-on de plus en plus d’inclusion alors que la QVT (qualité de vie au travail) semblait, depuis quatre ou cinq ans, susceptible d’apporter des réponses satisfaisantes aux attentes des collaborateurs en matière de RSE ? Sans doute parce qu’une démarche de QVT, malgré ses apports positifs sur l’attractivité et de fidélisation des talents, l’absentéisme ou l’engagement, ne change pas fondamentalement la relation travail/salarié/entreprise. Or cette relation est aujourd’hui remise en question.

Les millennials, toujours eux, sont 62 % à penser en 2018 que l’entreprise n’a d’autre ambition que de faire des profits, contre 50% en 2017 (2018 Deloitte Millenial Survey). Ce chiffre illustre l’un des grands changements sociétaux de ces dernières années dans nos démocraties occidentales : l’attention de plus en plus grande portée par les collaborateurs au sens de leur activité et à certaines valeurs. Se considérant d’abord comme des citoyens, ils aspirent à travailler pour des organisations contribuant à un meilleur avenir pour tous, et pour la planète. Soucieux de concilier vie professionnelle et vie privée, ils veulent aussi être reconnus par l’entreprise dans toute leur singularité d’individu, créatrice de valeur ajoutée.

Cette évolution explique leur intérêt pour l’inclusion, une notion qui va plus loin que celles d’égalité et de mixité. En effet, ces termes évoquent surtout l’égalité hommes-femmes et la non-discrimination ethnico-culturelle. L’inclusion s’élargit à la notion, plus ouverte, de pluralité. L’idée maîtresse est que chacun puisse trouver sa place dans l’entité collective qu’est l’entreprise. La pluralité appelle à considérer chaque collaborateur avec sa spécificité et ses différences, au-delà du genre, du handicap ou de l’orientation sexuelle. Selon l’enquête #inclusiondurable2018 des groupes Arthur Hunt et Henner, c’est le mot « diversité » qui illustre le mieux l’inclusion (68 % des répondants).

Il ne s’agit donc pas seulement d’améliorer la QVT globale par quelques actions marquantes, mais de créer des conditions de travail telles que chaque collaborateur puisse exprimer tout son talent, quelles que soient ses contraintes physiques, psychologiques, géographiques, familiales, etc. L’entreprise s’adresse alors réellement à tous, c’est-à-dire à chacun dans sa singularité.

L’inclusion apparaît ainsi, en 2019, comme un axe de politique RH majeur pour concilier quête de sens, impact social et intérêt économique. Un enjeu pris au sérieux pas nos dirigeants, comme en témoigne le plan Plan 10 000 entreprises pour l’inclusion et l’insertion professionnelle dont le gouvernement a détaillé les modalités de déploiement.

  

Les apports de l’inclusion à l’entreprise : image et performance

 

Depuis une trentaine d’années, un cadre réglementaire s’est développé pour inciter les entreprises à favoriser la « diversité » : employer au moins 6 % de travailleurs handicapés, appliquer le principe de l’égalité de traitement, assurer la non-discrimination à l’embauche du fait de l’origine, de l’âge et du genre…

Si la plupart des entreprises, en se conformant à ces contraintes du législateur, ont jusqu’ici surtout cherché à éviter des sanctions financières, de plus en plus comprennent qu’elles peuvent en tirer parti. S’engager pour la diversité (par exemple en signant une charte LGBT, en développant un accompagnement pour les femmes de l’entreprise, etc.) procure un gain en termes d’image, d’attractivité, de fidélisation et… d’engagement des équipes. 53% des répondants de l’étude Arthur Hunt déjà citée pensent que l’inclusion renforce l’implication individuelle, et 65% qu’elle augmente ou fait naître un sentiment d’appartenance.

Pour Sylivie Inizan, DRH de l’INRIA, « l’inclusion, c’est comprendre que l’ensemble des individualités constitue une force, que les diversités dans une équipe, sont des atouts en termes de management et de conduite de projet ».

Concrètement, l’inclusion peut se décliner de nombreuses façons en entreprise : développer de nouvelles formes de travail, avoir une politique handicap ou d’égalité hommes-femmes active, s’impliquer pour la santé des salariés, favoriser l’employabilité des seniors… L’effet de ces actions peut être évalué par la fixation d’indicateurs comme la baisse de l’absentéisme et du turnover, un bon climat social, l’atteinte du taux d’emploi des travailleurs handicapés, la baisse des accidents du travail, la capacité à attirer les talents… Autant d’éléments qui participent à la performance de l’entreprise.

En termes de performance, justement, 65% des salariés interrogés pour l’enquête d’Arthur Hunt indiquent, comme premier bénéfice d’une démarche d’inclusion, l’amélioration de leurs performances individuelles et collaboratives. Du côté des entreprises, un chiffre est éloquent : les organisations qui pratiquent une politique RH inclusive dans le recrutement et la gestion de talents ont un chiffre d’affaires par collaborateur jusqu’à 30 % supérieur (Deloitte, Global Human Capital Trends 2017). Le management n’est pas à oublier : précurseur dans le domaine de l’inclusion, le groupe Sodexo a démontré que des équipes managériales mixtes obtiennent de meilleurs résultats dans tous les domaines.

 

Ce dernier point nous amène à souligner le rôle essentiel des managers dans le déploiement d’une politique RH inclusive, que le DRH ne peut porter seul. De fait, pour 56 % des répondants de l’étude d’Arthur Hunt, le manque d’appropriation du sujet par le management est le frein principal. C’est à vous, DRH, qu’il revient de sensibiliser le management à l’inclusion, et de lui faire comprendre que l’expression de la singularité au sein d’un groupe est un bénéfice. C’est aussi une question de logique : comment proposer des produits ou services performants, adaptés au plus grand nombre, si l’on n’est pas soi-même représentatif de la société ?