Isabelle Bastide (PageGroup) : « La véritable problématique des entreprises est de tendre vers un recrutement d’anticipation »

Présidente du cabinet spécialisé PageGroup (Michael Page, Page Personnel, Page Executive et Page Outsourcing), Isabelle Bastide est reconnue pour son expertise en matière d’acquisition des talents, de gestion du changement et de recrutement. Auteure du livre Le recrutement réinventé, elle nous livre son analyse des transformations en cours et à venir dans ce domaine.

Pourquoi faut-il changer de modèle de recrutement ? Qu’est-ce qui ne fonctionne plus dans le modèle traditionnel ?  

Plusieurs éléments nous imposent de réinventer nos approches.

Nous avons, d’une part, la situation de marché de l’emploi actuel : si elle reste globalement dynamique et porteuse pour les cadres, elle se caractérise aussi par une réelle pénurie de candidats depuis plusieurs années, particulièrement sur les métiers techniques. Ce phénomène est lié à l’évolution des métiers engendrée par la transformation digitale, mais aussi à une stigmatisation historique de ces métiers depuis les années 80, stigmatisation qui les a rendus peu attrayants. Si l’on ajoute à cela l’obsolescence de plus en plus rapide des compétences techniques, on comprend pourquoi, aujourd’hui, les candidats sont rares.

Par ailleurs, selon les prévisions du World Economic Forum, on comptera d’ici 2022 27% de nouveaux métiers, ce qui est énorme. Cela implique de réviser l’approche que l’on a du recrutement aujourd’hui. La véritable problématique des entreprises est de tendre désormais vers un recrutement « d’anticipation ».

Autre point non négligeable, les pratiques et les aspirations des candidats ont profondément changé. Les entreprises qui veulent se renforcer en recrutant des talents sont obligées d’en tenir compte, et donc de réviser leur approche.  Les candidats sont actuellement dans une vraie quête de sens, à la recherche d’un projet d’entreprise enrichissant et d’une ambiance de travail agréable. Ils prêtent une attention accrue à bien d’autres éléments que le contenu du poste ou la rémunération : culture d’entreprise, valeurs, engagements, environnement de travail, parcours de carrière proposés…

Pour quelle(s) raison(s) les soft skills ont-elles pris une telle importance dans le recrutement ? 

Je pense que les difficultés de recrutement et de rétention rencontrées ces trois dernières années ont accéléré la prise de conscience à ce niveau en France. Aujourd’hui, les métiers évoluent extrêmement rapidement.

Dans ce contexte, il n’est plus adéquat de recruter uniquement sur les compétences techniques ou l’expérience, qui peuvent vite se révéler caduques. Recruter des collaborateurs dotés d’un fort potentiel évolutif pour pouvoir dépasser les éventuels freins inhérents aux changements techniques (évolution des métiers, obsolescence des compétences) et organisationnels (holacratie, internationalisation…) apparaît aujourd’hui comme un prérequis pour assurer la pérennité de l’entreprise sur le long terme.

Ainsi que je l’évoque dans mon livre Le Recrutement Réinventé, réussir ses recrutements nécessite de penser « potentiel » plutôt que « profil », de se focaliser plus largement sur la capacité à développer de nouvelles compétences, à se montrer innovant et collaboratif. C’est l’une des missions clés des intermédiaires du recrutement aujourd’hui : accompagner les entreprises dans ce changement de paradigme et de perception, afin de garantir la compétitivité de l’économie française.

Pouvez-vous nous donner des exemples des nouveaux outils nécessaires au recruteur pour mieux évaluer la personnalité des candidats ?

De nombreux outils aident aujourd’hui les recruteurs dans l’évaluation du potentiel et des motivations des candidats.

On peut, par exemple, s’appuyer sur les questionnaires de « comportements professionnels » qui permettent de déterminer les compétences comportementales d’une personne dans le cadre professionnel, et aident à identifier ses forces et axes de développement par rapport à un poste ou un parcours de carrière donné.

De leur côté, les tests de raisonnement permettant de mesurer de l’efficacité intellectuelle d’une personne pour un poste permettent de mieux appréhender comment un candidat pourra s’adapter à un nouvel environnement en évaluant des soft skills telles que la flexibilité, l’adaptabilité intellectuelle, ou encore l’esprit critique et analytique.

On utilise aussi assez largement les mises en situation, pour déterminer notamment la capacité des candidats à innover, prendre des initiatives, résoudre des problèmes complexes, faire émerger leur leadership. Des compétences transverses qui sont de plus en plus recherchées par les entreprises.

On parle également beaucoup des solutions d’intelligence artificielle permettant d’évaluer les soft skills des candidats, particulièrement celles qui traduisent leur rapport aux autres et aux situations. Des questionnaires de personnalité type Big 5 sont un complément intéressant, tout comme les outils dits de « culture fit » qui permettent au recruteur de tester et valider – ou invalider – l’adéquation entre la proposition de l’entreprise (arque employeur) et les attentes et aspirations du candidat. D’ailleurs, si la rétention des salariés est aujourd’hui une question prégnante, c’est en partie parce que cet élément reste trop peu pris en compte.

Plus généralement, quel est selon vous le challenge majeur des recruteurs pour les années à venir ?

Le challenge majeur des recruteurs est précisément ici : intégrer tout à fait le changement d’approche, et s’appliquer à le faire continuellement évoluer dans un contexte où plus rien n’est statique, que l’on parle de comportement ou d’attentes des candidats, de technologie, de marchés, d’industrie, de positionnement des entreprises… Le recruteur lui-même devra s’appuyer sur de solides compétences comportementales pour adapter ses pratiques, réviser ses jugements, améliorer constamment ses approches, afin de rester pertinent et de favoriser la performance.