Egalité professionnelle : l’obligation de résultat au service de la performance RH

Egalité salariale, égalité d’accès à l’emploi, égalité d’évolution professionnelle : l’égalité professionnelle est l’une des grandes tendances RH de la rentrée, et c’est heureux. De plus en plus, la loi impose des obligations de résultat chiffrées. De ce fait, les contraintes légales en matière d’égalité et d’inclusion tendent de façon croissante à se traduire en ratios de gestion RH. L’enjeu pour les directions des ressources humaines face à ces obligations ? Aller au-delà du formalisme pour en faire des leviers de performance RH !

 

Un mois de septembre sous le signe de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle était à l’honneur en cette rentrée RH 2019. Le 19 septembre, le 12e baromètre du Défenseur des droits attirait notre attention sur les discriminations syndicales, ressenties par un salarié syndiqué sur deux. Deux jours plus tôt, le gouvernement publiait son premier bilan de l’index d’égalité femmes/hommes créé il y a un an par la loi « Avenir professionnel ». Une loi qui change également les règles du jeu en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, avec une possible augmentation du quota de 6% à partir de 2025.

De plus en plus, en effet, la loi fixe des objectifs chiffrés. C’est le cas avec l’index d’égalité professionnelle, qui synthétise 5 indicateurs en une « note » sur 100 : l’écart de rémunération femmes-hommes, l’écart de répartition des augmentations individuelles, l’écart de répartition des promotions (dans les entreprises de plus 250 salariés), la part des salariées augmentées à leur retour de congé maternité et la parité parmi les 10 plus hauts salaires. Si l’index global est inférieur à 75, l’entreprise doit engager des actions et encourt des sanctions au bout de trois ans.

 

Des principes aux actes

En imposant un indicateur chiffré, la nouvelle législation intervient-elle trop dans la gestion des organisations ? Il n’y a pas de raison de le penser. De nombreux exemples montrent notamment que le nouvel index de l’égalité professionnelle, conçu en concertation avec des DRH, trouve pleinement sa place dans les stratégies RH déjà en place, et leur donne un nouveau souffle. On n’améliore que ce qu’on mesure : ces nouveaux ratios sont un levier à utiliser pleinement.

De fait, beaucoup d’entreprises n’ont pas attendu la création de cet index pour développer des politiques ambitieuses en matière d’égalité professionnelle. Orange, dont l’index est de 94, en est déjà à son 5e accord d’entreprise sur le sujet. A quoi bon cette nouvelle contrainte, alors ? Même pour un « bon élève » comme Orange, l’index aide à passer d’une logique de moyens à une logique d’obligation de résultat, au bénéfice de la performance RH. Le nouvel accord mondial signé à l’échelle du groupe en juillet 2019 comporte ainsi un objectif très précis : « atteindre l’égalité salariale à situation comparable au plus tard en 2025 ». L’entreprise n’a donc pas tardé à se saisir du nouvel outil pour accentuer une dynamique RH préexistante.

Il en va de même du groupe Suez, dont la note de 84 découle d’une politique conduite depuis déjà plusieurs années, et qui se poursuit aujourd’hui avec la signature d’un accord européen sur le thème. On retrouve notamment, comme chez Orange, une préoccupation pour la féminisation des métiers techniques, qui passe par une adaptation des équipements de façon à renforcer la mixité.

Un souci très concret que l’on retrouve dans des entreprises de toutes tailles, comme cette société familiale de transport qui a obtenu la note 85 malgré un effectif très faiblement féminisé, du fait notamment de ses politiques volontaristes pour recruter des femmes à des postes de routiers. Avec une DRH qui reconnaît que la loi a bien été « une opportunité de créer de nouvelles données ». CQFD !

 

Egalité et performance

L’égalité professionnelle est une fin en soi. Mais si la performance n’est pas l’objectif de l’égalité, elle en est une conséquence indéniable. Une note de l’Institut Montaigne faisait, en juillet dernier, le point sur les nombreuses études qui existent sur le sujet. Une enquête de 2017 montre par exemple que les entreprises dont l’équipe dirigeante est au moins à 20% féminisée ont des résultats financiers sensiblement plus élevés.

Comment s’explique cette surperformance ? On peut mentionner de multiples facteurs. Recruter des femmes dans des métiers qui en emploient traditionnellement peu, c’est doubler son vivier de compétences, et donc optimiser ses chances de trouver les meilleurs talents. Mais c’est aussi coller davantage au marché : aux Etats-Unis, 73% des décisions d’achat du foyer sont prises par les femmes. Par ailleurs, une étude anglaise démontre qu’un conseil d’administration composé d’au moins 20% de femmes réduit significativement le risque de faillite, en raison sans doute d’une plus grande aversion féminine au risque.

Enfin, rappelons que l’égalité et la diversité font partie des attentes fortes des salariés et des citoyens vis-à-vis des entreprises. De bons résultats sur ces indicateurs bénéficient donc à la marque employeur et à l’attractivité de l’entreprise. Pour reprendre les termes de l’ancien directeur général de Sodexo, Michel Landel, au terme d’une analyse de données approfondie auprès de 50 000 managers du groupe dans 80 pays, « la mixité est un puissant levier de performance, d’innovation et d’efficacité pour les organisations quelles qu’elles soient » !

 

En enrichissant le tableau de bord RH de ratios obligatoires, les obligations légales chiffrées renforcent le rôle de la fonction RH, lui donnent une crédibilité supplémentaire, et des arguments pour déployer d’ambitieuses stratégies d’égalité professionnelle. Face aux obligations légales de résultat, la bonne posture est celle de l’anticipation, et de l’intégration des contraintes pour en faire des outils de management dynamique au service de la performance RH !