Core RH : comment obtenir l’adhésion des entités locales ?

Avec une internationalisation accrue des entreprises, la fonction RH doit gagner en agilité et flexibilité afin de répondre aux nouveaux enjeux liés à la transformation digitale et à la globalisation. Le Core RH qui permet de piloter la stratégie du groupe, permet également de prendre en compte les spécificités locales, une clé essentielle pour accompagner un développement à l’international.
Obtenir l’adhésion des entités locales se révèle primordial pour réussir la mise en place de ce projet. Comment y parvenir ?

Core RH : une stratégie globale tout en pensant local

Alors qu’elles se développent à l’international, les entreprises ont cette nécessité stratégique de faire circuler l’information, au sein de et entre chaque entité. Et ce, qu’elles aient besoin de faire remonter les données des entités locales pour alimenter les systèmes d’information communs (top-down) et/ou qu’elles aient besoin de faire descendre les données communes vers les systèmes d’information locaux (bottom-up).

Le premier enjeu du Core RH est donc l’harmonisation et la centralisation des données afin de répondre à des enjeux globaux (gestion des talents, recrutement, formation, gestion de la paie…) en prenant en compte les spécificités locales (langues, lois et réglementations, obligations en matière de sécurité et de conformité, les variations des effectifs d’une entité à l’autre, mode de travail et de management…).
Dans un contexte complexe en perpétuelle mutation, les entreprises sont plus que jamais en quête d’agilité et de flexibilité. Pour porter cette ambition, la fonction RH doit avoir une vision globale du capital humain en présence et s’appuyer sur un Core RH qui permet le partage des données, des référentiels et des processus en temps réel. Doter d’outils communs, les professionnels RH peuvent ainsi harmoniser et aligner les processus RH stratégiques (le recrutement, la formation, la gestion de la paie…) et mener une politique commune.

Cependant, le déploiement d’un Core RH peut susciter des craintes voire de la résistance au changement. Alors, comment obtenir l’adhésion des entités locales ?

 

Projet de Core RH : du sens et du bon sens

Une gestion globale du capital humain permet de collecter des données similaires, exactes, mises à jour et donc fiables sur les différents collaborateurs. La fonction RH peut ainsi piloter l’ensemble du parcours de chacun des collaborateur s dans l’entreprise (de l’onboarding à l’offboarding, en passant par la formation, la mobilité, l’évaluation…). Surtout, elle peut se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée que celles d’ordre administratif : elle gagne ainsi du temps et optimise les coûts.

L’adhésion à un tel projet nécessite que toutes les parties prenantes en comprennent les objectifs et enjeux. Il s’agit donc de donner du sens au projet : rationaliser les processus RH communs pour fluidifier le partage d’informations, avoir une vision juste des talents en présence, construire une culture groupe et réduire les coûts organisationnels. Il faut garder en tête que si les spécificités locales ont leur importance, le Core RH a vocation à consolider les données pour réaliser un projet global.

Cela permet de constituer un socle commun de bonnes pratiques, qui in fine améliorent aussi l’expérience collaborateur ou encore développent l’attractivité de la marque employeur, des objectifs essentiels ayant des impacts significatifs sur les performances globales de l’entreprise, mais aussi sur les performances au niveau local.

D’où l’importance de déterminer quelles sont les données à recueillir au niveau global et local.

Ensuite, il convient de faire preuve de bon sens en impliquant en amont les acteurs clés. Les professionnels RH au niveau régional sont bien évidemment concernés en intervenant sur la redéfinition des processus cibles, mais les directions des systèmes d’information (DSI) et les équipes IT ne sont pas en reste. Au contraire, puisque ce sont elles qui vont être sollicitées sur les interfaces, les intégrations, la cartographie…

Le bon sens, implique non seulement de définir une organisation, mais également :
– d’identifier des étapes phare ;
– de former les équipes à l’outil ;
– de communiquer régulièrement. La conduite du changement se fait sans attendre : elle a lieu dès le début du projet de Core RH et revient sans cesse sur les bénéfices de sa mise en œuvre, et ce, jusqu’à son achèvement.

Pour convaincre les entités locales, rien ne vaut la preuve par l’exemple en choisissant une entité pilote qui va certes essuyer les plâtres, mais surtout permettre d’identifier les axes d’amélioration. Ce « case study » sera ainsi exploité dans le cadre de la communication à l’attention des futurs utilisateurs.

En se développant à l’international, les entreprises doivent être en capacité de s’adapter rapidement. Dans un contexte généralisé de guerre des talents et de bataille mondiale des compétences, il leur faut détecter au plus vite les talents dont elles ont besoin. La fonction RH doit avoir une vision globale, tout en permettant aux entités locales de gérer les effectifs en prenant en compte les réalités régionales, qu’elles soient culturelles, économiques ou réglementaires.