Les primes de fin d’année : que faut-il savoir ?

La fin de l’année arrive, et avec elle la traditionnelle question des primes. Outil RH très classique mais toujours efficace, la prime peut recouvrir diverses formes : il y a les primes obligatoires inscrites dans les textes, les primes variables, ou encore la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat créée en 2018. Que faut-il se remémorer au moment de traduire ces rémunérations exceptionnelles en paie ?

 

La prime, un outil RH aux multiples facettes

La prime n’est pas le plus « fashion » des éléments de rémunération globale, moins encore des instruments d’amélioration de l’expérience collaborateur. Elle continue cependant à faire partie de la panoplie des outils RH de fidélisation, en revêtant au moins trois types de formes possibles. Chacune correspondent à un moment particulier de la relation avec les collaborateurs et à un rôle RH précis.

  • Le recrutement (attirer les talents) : les primes inscrites dans le contrat de travail, un texte conventionnel ou simplement dans les « usages » de l’entreprise (13e mois, prime de Noël). Ces compléments de salaire font partie des éléments à faire valoir au moment des négociations d’embauche. Elles sont prévisibles et ne varient pas significativement suivant les années.
  • Le management RH à long terme (inciter et fidéliser) : les primes variables en fonction de performances individuelles (primes d’objectifs) ou collectives (primes d’intéressement). Les premières s’intègrent dans une gestion personnalisée de la relation au collaborateur, les secondes dans un discours RH plus global. Ces primes sont également inscrites dans des textes contractuels ou conventionnels, et figurent également parmi les arguments d’attractivité.
  • Le management RH à court terme (récompenser et associer au succès) : les primes exceptionnelles, à l’initiative de l’employeur. Ces primes sont des outils ponctuels à l’usage du manager.

Les primes de la première catégorie sont intégrées au système de paie dès le départ, et ne posent donc pas de difficulté particulière. Celles des catégories 2 et 3 peuvent en revanche avoir des incidences imprévues.

 

Attention aux effets de seuils !

Une prime exceptionnelle ou une prime d’objectif plus importante que prévu peut faire franchir certains seuils à certaines rémunérations, et engendrer des cotisations supplémentaires. C’est le cas, par exemple :

  • Lorsque la prime fait franchir à un salarié le plafond de la Sécurité sociale. Il active alors les cotisations de retraite complémentaire de tranche 2, d’un taux nettement plus élevé pour l’employeur comme pour le salarié. S’y ajoute le déclenchement de la CET sur l’ensemble du salaire. La prime coûte donc plus cher que prévu, et rapporte moins au bénéficiaire.
  • De même, lorsque la prime amène le salaire au-delà de 2,5 Smic, le taux de cotisation maladie augmente, pour l’ensemble de la rémunération annuelle ; au-delà de 3,5 Smic, c’est le cas pour le taux de cotisation aux allocations familiales.
  • A l’approche de 1,6 Smic, la prime va également limiter le montant de la réduction Fillon, voire l’annuler si le salaire annuel est porté au-delà de ce seuil.

Autant d’éléments à simuler et à prendre en compte au moment de fixer le montant des primes.

On se souviendra cependant que la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat n’est, elle, pas soumise à cotisations sociales, et ne compte pas comme du salaire. Elle ne déclenche donc pas ces effets secondaires.

 

Primes occasionnelles : quand l’exception devient la règle

Les primes exceptionnelles peuvent devenir obligatoires si elles prennent un caractère régulier : elles deviennent alors consacrées par l’usage. Par exemple, si vous versez pendant trois ans une prime à vos salariés ou à une même catégorie de salariés (disons les cadres, ou les employés), ceux-ci pourront se prévaloir de l’usage pour vous réclamer la même prime les années suivantes. Ce n’est pas nécessairement une mauvaise chose, mais il est préférable de l’anticiper.

La prime de pouvoir d’achat est d’une autre nature : mise en place fin 2018 en pleine crise des Gilets Jaunes, cette prime défiscalisée et désocialisée de 1000€ maximum par salarié se présente délibérément comme un dispositif exceptionnel et temporaire. Afin, sans doute, d’éviter qu’elle ne soit intégrée avec le temps dans les rémunérations sous la forme d’une baisse de charges permanente. Elle a néanmoins été reconduite en 2019, avec de nouvelles modalités : son versement est conditionné à la signature d’un accord d’intéressement, qui exceptionnellement peut être conclu pour une durée minimum d’un an (contre 3 ans en temps normal). Il s’agit donc d’une incitation au dialogue social dans l’entreprise.

 

La prime reste un levier très intéressant pour le manager, pour l’employeur et pour le collaborateur : elle permet d’allier incitation à la performance, flexibilité financière et dimension participative. Le rôle de la DRH et de la paie sera de mettre de la cohérence dans la stratégie globale de rémunération et de permettre la mise en œuvre d’une politique de primes souple, pertinente et adaptée, en se situant, comme toujours, au carrefour de l’humain et du technique. Tout en veillant à ce que le second reste bien au service du premier !