On ne naît pas organisation apprenante, on le devient !

« Apprendre à apprendre » : des responsables formation aux économistes en passant par les futurologues, tous s’accordent à dire que les collaborateurs de demain doivent dès à présent apprendre à apprendre, désapprendre et réapprendre. Le défi parait décisif alors que l’innovation ne cesse de s’accélérer, mais accroître le budget consacré à la formation professionnelle ne suffira pas à le relever. Après la transformation digitale, l’entreprise doit désormais opérer une autre mue, tout aussi essentielle : se transformer en organisation apprenante. 

 

Pourquoi l’organisation apprenante est l’avenir

Parue voici quelque mois, une étude de Fabernovel intitulée Futur du Corporate Learning : de la formation à l’expérience apprenante livre un certain nombre d’analyses et de témoignages d’acteurs du secteur qui mettent en lumière la nécessité, pour les entreprises, de devenir des organisations apprenantes.

Cette nécessité est dictée par deux éléments forts. D’une part, les groupes ont aujourd’hui besoin de collaborateurs capables d’accompagner, d’anticiper et même d’initier les changements technologiques. Il leur faut donc être en mesure de mettre à jour les compétences de leurs équipes « en temps réel », pour ainsi dire au quotidien.

Parallèlement à cette contrainte externe d’innovation permanente – si l’entreprise cesse d’innover, elle met son avenir en danger – on constate chez les salariés une forte demande pour davantage de formation. Millennials en tête, les candidats et collaborateurs d’aujourd’hui veulent s’investir dans un travail qui a du sens, dont ils comprennent pleinement les enjeux et les objectifs. Ils veulent, surtout, accroître leur employabilité à chaque nouvelle expérience.

Or, malgré une évolution remarquable ces dernières années en termes d’innovation pédagogique (e-learning, adaptive learning grâce au développement conjoint du big data et des neurosciences cognitives, micro-learning, utilisation de la réalité virtuelle…), la formation professionnelle ne répond pas encore pleinement à ces attentes. L’étude de Fabernovel relève le regard critique des millennials à cet égard, qui trouvent les contenus de formation souvent peu engageants et trop peu en lien avec leurs missions.

Soumise à ce double mouvement, l’entreprise est pleinement consciente de l’enjeu.  Selon des chiffres cités par l’étude Fabernovel, 11% des employeurs estiment que les étudiants qui arrivent en entreprise ont les compétences nécessaires ! Et parallèlement, seuls 13% de ces étudiants estiment être bien préparés à entrer sur le marché du travail.

Ainsi, poursuivre l’effort en matière de design de la formation pour créer des modalités plus attractives est indispensable, mais le moment est venu de changer de paradigme pour passer de la formation continue à la formation perpétuelle. En d’autres termes, l’entreprise ne doit plus être une organisation qui, parallèlement à son activité, forme ses collaborateurs ; il lui faut devenir une organisation dans laquelle la formation est partie prenante des nouvelles offres de service et produits qui seront développées dans l’avenir. Bref, une organisation apprenante.

 

Cultiver la learning culture

A travers un focus sur le cas de plusieurs grands groupes et entreprises, l’étude de Fabernovel nous donne une vision concrète de ce que peuvent être les modes de fonctionnement des organisations apprenantes. Attachons-nous à deux d’entre elles.

  • Google, la référence de l’organisation apprenante

Les entreprises de la Tech sont évidemment les plus en pointe en matière d’apprentissage en entreprise, leur activité et leur développement reposant sur la capacité de tous les collaborateurs à innover, à chercher de nouvelles voies qui permettront de faire évoluer l’offre. La culture de ces groupes est, avant tout, une « learning culture ».

Dans ce domaine, Google fait office de figure de proue depuis sa création. Chez le leader mondial des moteurs de recherche, l’apprentissage comporte quatre caractéristiques :

1/ C’est un processus, pas un événement isolé.
2/ Il fait partie intégrante du quotidien des équipes.
3/ Il est personnalisé.
4/ Il est social.

Plusieurs outils ont été mis en place pour soutenir cette approche, et notamment le dernier point en développant le « social learning ». Outre grow.google, une plateforme de e-learning gratuite et ouverte à tous, ou rework.withgoogle.com, le média Google pour partager les dernières observations, le g2g (Googler-to-Googler) constitue l’initiative la plus emblématique de la learning culture de Google. Il s’agit d’un réseau d’enseignement bénévole comptant plus de 6 000 employés du groupe (les g2g’ers) qui consacrent une partie de leur temps à aider leurs collègues à apprendre et à se développer. Issus de tous les départements de Google, les g2g’ers peuvent donner des cours, participer à du mentorat ou concevoir des supports d’apprentissage. Un chiffre est éloquent : 80 % de la formation chez Google passe par ce réseau !

  • AirBnb, un groupe où la learning culture ne dort jamais

Selon Kate Shaw, Director of Learning chez AirBnb, « Apprendre est fondamentalement un voyage, nous mettant au défi de faire ce que nous ne nous attendions pas à faire ». Pour elle, les collaborateurs doivent toujours garder à l’esprit que le dialogue et l’échange avec les collègues de travail doit permettre « d’apprendre pour le bien de la communauté ».

Au sein du groupe, les intitulés des postes liés à la formation traduisent la volonté de faire des responsables de formation des leaders, des facilitateurs et des designers d’expérience : Learning experience manager, Learning experience designer, Learning experience coordinator… Cet état d’esprit favorise les initiatives, comme celle qui a débouché sur la création de la Data University. Créé par un data scientist ayant constaté que peu de collaborateurs étaient formés à l’utilisation des données, ce programme enseigné par des data scientists ou analysts du groupe est ouvert à tous les collaborateurs AirBnb.

 

En matière de synthèse, une organisation apprenante est une organisation où l’apprentissage est favorisé et diffusé de manière systémique, afin d’en faire le premier levier de la capacité à innover de l’entreprise. Devenir une organisation apprenante impose ainsi de repenser le management autour de l’apprentissage continu du collaborateur, dont les opportunités d’apprendre, et donc d’innover, doivent être stimulées quotidiennement. C’est l’un des points incontournables pour créer, au sein de l’entreprise, une véritable learning culture.